Testų – duomenų – žmogiško sprendimo derinimas. HR specialistai vis labiau pereina prie duomenimis grįstų sprendimų, tačiau išlieka esminis klausimas: kaip matuoti žmogaus potencialą nepamirštant jo žmogiškumo?
Atsakymas – nėra pasirinkti tarp mokslo ir intuicijos – reikia juos derinti. Šiuolaikinės organizacijos asmenybės testus, prognozuojančią analizę ir žmogiškuosius sprendimą integruoja į vieningą darbuotojų vertinimo strategiją.
Testų – duomenų – žmogiško sprendimo derinimas
Metodikų apjungimo galia
Tradiciškai HR renkami duomenys buvo atskiri, t.y. asmenybės testai – vienoje sistemoje, įsitraukimo rodikliai – kitoje, o veiklos vertinimai – trečioje. Modernios darbuotojų vertinimo platformos ir DI analizė leidžia HR specialistams sujungti visas šias sritis ir pamatyti anksčiau nepastebėtas tendencijas.
Pavyzdžiui: derinant asmenybės bruožus su veiklos vertinimais galima suprasti, kodėl tam tikri lyderystės stiliai gerai veikia vienose komandose, bet ne kitose. Derinant įsitraukimo rodiklių analizę su 360 laipsnių grįžtamuoju ryšiu galima anksti pastebėti perdegimo ar demotyvacijos riziką.
Toks skirtingų vertinimo testų apjungimas keičia HR darbą ir požiūrį, kaip padėti darbuotojams atrasti savo stiprybes ir nukreipti juos tinkama linkme nelaukiant metinių rezultatų vertinimo. Ir visai tai skatina žiūrėti į ateitį ir projektuoti tinkamus žingsnius bei tobulėjimo galimybes, vietoj to, kad analizuoti, kas ir kodėl atsitiko praeityje.
Technologijos – tik įrankis
Dirbtinis intelektas ir mašininis mokymasis padarė didžiulę pažangą modeliuojant tendencijas ir prognozuojant rezultatus. Tačiau technologijos negali pajausti ir matyti, kaip jaučiasi žmogus. Ir HR srityje viskas yra apie žmogų ir žmogui. Kad ir kaip bekalbėtume apie profesionalumą ir duomenimis grįstus sprendimus, visgi didžiausią įtaką darbų efektyvumui ir tuo pačiu organizacijos sėkmei turi, kaip jaučiasi darbą dirbantis žmogus. Dėl šios priežasties privalo egzistuoti HR specialistai, kurie gauna duomenis ir žinias ir jas tinkamai panaudoja, kurdami žmogiškuosius santykius.
Algoritmai gali atrinkti kandidatų srautą ar identifikuoti rizikos veiksnius, bet jie negali pakeisti empatijos, konteksto ir intuicijos, kurios yra žmogiško sprendimo dalis.
Dabar jau praktiškai visos įmonės naudoja AI kaip pagalbinį įrankį, kuris padeda ir sisteminti informaciją. Visgi HR specialistas priima galutinį sprendimą. Toks balansas užtikrina teisingumą, sąžiningumą ir empatiją kiekviename įdarbinimo ar paaukštinimo sprendimo priėmime.
Žmogiškasis prisilietimas
Analizės era suformavo naują HR profesijos vaidmenį: duomenų interpretuotojas. Vien tik surinkti informacijos nepakanka – reikia ją pateikti taip, kad ji padėtų žmonėms augti.
Pavyzdžiui, vien tik faktas, kad darbuotojas turi aukštą sąžiningumo lygį, savaime nėra naudingas. Tačiau kartu su veiklos informacija, ši informacija gali padėti kurti individualizuotas koučingo strategijas ar karjeros vystymo planus, kuriuose asmenybės savybė gali atsiskleisti ir pasitarnauti.
Šis objektyvių duomenų ir subjektyvios išminties derinys leidžia vesti turtingesnius, pilnesnius pokalbius su darbuotoju apie jo potencialą, rezultatus ir prasmę organizacijoje.
Patikimumas ir etika
Nepriklausomai nuo to, kokios pažangios yra mūsų sistemos, du principai išlieka nepakitę: mokslinis patikimumas ir etiškas taikymas.
Kiekvienas testas turi būti psichometriškai patikimas, kultūriškai tinkamas ir taikomas skaidriai. Darbuotojai turi žinoti, kaip jų duomenys bus naudojami ir kokią naudą jie iš to gaus.
Pasitikėjimas yra naujoji HR valiuta – be jo net pažangiausia analizė neturės įtakos didesniam darbuotojų įsitraukimui.
HR kryžkelė tarp duomenų ir žmogiškumo
Anksčiau manėme, jog testai reikalingi tik rezultatams įvertinti ir į žmonių jausmus ir emocijas nereikia atsižvelgti, kadangi žmonės susirenka į darbą dirbti, visus kitus dalykus palikdami už organizacijos durų. Visgi per kelis dešimtmečius pastebėta, jog taip neveikia žmogus, t.y. neišsijungia emocijų mygtukas, atėjus į darbą. Ir kad emocijos turi didelę įtaką žmogaus darbo sėkmei ir tuo pačiu organizacijos sėkmei. Taigi pradėta vertinti žmogaus asmenybės savybes. Dabartiniu laiku, atsiradus dirbtiniam intelektui kartu atsirado galimybė prognozuoti elgesio modelius, atrinkti kandidatų srautus ir pan. Visgi tam, kad priimtas sprendimas būtų tinkamiausias, reikia atsižvelgti į kelias dimensijas, ir viena jų žmogiškasis faktorius, kuris gali vertinti empatiją, emocijas, jausmus. Taigi HR nėra kryžkelėje tarp duomenų ir žmogiškumo, nes žmogiškumas visada lemia galutinį sprendimą. Taip pat naudinga pasidomėti apie prognozuojamą analizę ir asmenybės testus.
